Direito do Trabalho, Sindical, de Família, da Saúde e do Consumidor, com atendimento conduzido por uma equipe de advogados qualificados. Do primeiro contato ao encerramento do caso, nós vamos atender você com humanidade.
Atuação consultiva e contenciosa em relações de trabalho, família, saúde e consumo, para pessoas físicas e empresas.
Divórcio, guarda, alimentos, inventário e planejamento patrimonial, conduzidos com discrição.
Defesa de pacientes e beneficiários diante de operadoras de planos de saúde, hospitais e do poder público.
Contratos, cobranças e fraudes, da negociação extrajudicial à ação judicial.
Assessoria a empresas na gestão das relações de trabalho, do diálogo com sindicatos à defesa em audiências e fiscalizações.
“Trabalho para defender a sua causa como se fosse a minha.”
Diego Amâncio Dias é o advogado responsável pela equipe, com doze anos de advocacia e mais de vinte anos de trajetória profissional. A equipe atua em Relações Trabalhistas e Sindicais, Direito de Família e Sucessões, Direito da Saúde e Direito do Consumidor, para clientes em todo o Brasil e para brasileiros que residem em outros países, com atendimento em português, espanhol e inglês.
Diego coordena pessoalmente os advogados da equipe e acompanha cada caso, da estratégia inicial ao encerramento.
A formação em Direito, a especialização em Direito do Trabalho e Previdenciário e o MBA em Gestão Empresarial permitem tratar cada caso pela técnica jurídica e também pelos seus efeitos práticos: prazos, custos, riscos e alternativas.
Coautor de duas obras coletivas publicadas pela Editora Mizuno sobre relações de trabalho, uma delas também sob sua coordenação.
Organização de André Teixeira e Thiago Pisciotti Paes. Editora Mizuno, Série Mizuno.
A obra examina como a inteligência artificial altera a organização do trabalho, a negociação coletiva e a proteção de quem trabalha.
Subtítulo: Gerando Valor para o Negócio. Editora Mizuno, Série Acadêmica, com Diego Amâncio entre os organizadores.
O livro reúne a visão de profissionais de relações trabalhistas sobre o papel do gestor na geração de valor para o negócio.
Cada caso é conduzido pela equipe, sob a coordenação do advogado responsável, com contrato de honorários por escrito desde o início.
Conversa reservada para compreender os fatos, os objetivos e a urgência.
Exame de documentos, legislação e jurisprudência, com indicação clara dos riscos.
Apresentação das alternativas, incluindo a via consensual, e formalização do contrato.
Informação a cada movimentação relevante, em linguagem acessível.
Respostas gerais e informativas. Cada situação exige análise individual.
É uma conversa reservada com a nossa equipe, por videochamada ou presencial no escritório, para entender os fatos e avaliar os documentos disponíveis. Se houver contratação, os honorários são definidos em contrato escrito, observada a Tabela de Honorários da OAB/SP.
Sim. O atendimento alcança todo o Brasil, sem limite de distância, e também brasileiros que residem em outros países. Os processos tramitam de forma eletrônica e as reuniões são feitas por videochamada, em português, espanhol ou inglês.
Guarde a negativa da operadora, de preferência por escrito, o relatório e a prescrição médica, o contrato ou a carteirinha do plano e os comprovantes de pagamento das mensalidades. Esses documentos permitem avaliar a medida adequada com rapidez.
Quando há consenso entre os herdeiros e os requisitos legais são atendidos, o inventário pode ser feito em cartório, em geral com mais rapidez. Nos dois caminhos, judicial ou em cartório, a participação de advogado é obrigatória.
Comunique o banco imediatamente e peça o protocolo, registre boletim de ocorrência e guarde comprovantes, mensagens e números de telefone envolvidos. Agir rápido aumenta as chances de bloqueio e recuperação dos valores.
Textos e análises sobre direitos de família, saúde, consumo e relações de trabalho. O conteúdo é geral e não substitui a análise individual de cada caso.
Quem contratou o plano a partir de 2004 só pode ter aumento por idade até os 59 anos. Veja as regras da ANS, os limites e o que fazer se o reajuste for alto demais.
Muitas pessoas se assustam com o boleto do plano de saúde depois de um aniversário. Para quem contratou o plano a partir de 1º de janeiro de 2004, a regra é clara: o último aumento por mudança de idade acontece aos 59 anos. Depois disso, a mensalidade não pode mais subir por causa da idade.
O Estatuto da Pessoa Idosa (Lei 10.741/2003, art. 15, § 3º) proíbe que o plano de saúde cobre valores diferentes da pessoa idosa apenas por causa da idade. Para cumprir essa proteção, a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) criou regras para o reajuste por faixa etária. Hoje, essas regras estão na Resolução Normativa nº 563, de 15 de dezembro de 2022, que substituiu a antiga Resolução Normativa nº 63/2003.
Nos planos contratados a partir de 2004, o aumento por idade só pode acontecer na passagem para cada uma destas faixas:
Não aumenta por causa da idade. Mas continua existindo o reajuste anual, que é outra coisa: ele serve para acompanhar a alta dos custos da saúde. Nos planos individuais e familiares, o limite do reajuste anual é definido pela ANS. Nos planos coletivos, ele segue regras próprias e, em regra, é negociado entre a operadora e a empresa ou entidade contratante.
As regras são diferentes. Nos planos contratados entre 1999 e 2003, valem a Lei 9.656/1998 e a Resolução CONSU nº 6/1998, com sete faixas de idade. Nesses contratos, a lei proíbe o aumento por idade para quem tem mais de 60 anos e participa do mesmo plano há mais de 10 anos (Lei 9.656/1998, art. 15, parágrafo único). Nos contratos anteriores a 1999 que não foram adaptados à lei, vale o que está no contrato, sempre de acordo com o Código de Defesa do Consumidor.
O Superior Tribunal de Justiça (STJ), no Tema 952, definiu que o reajuste por faixa etária é válido somente se: estiver previsto no contrato; seguir as normas da ANS; e não usar percentuais exagerados ou sem justificativa técnica que pesem demais no bolso do consumidor ou discriminem a pessoa idosa. No Tema 1.016, o STJ aplicou esses critérios também aos planos coletivos. Alguns sinais de alerta:
Analisamos o contrato e os boletos, conferimos se os percentuais respeitam as regras da ANS e o entendimento do STJ, acompanhamos a reclamação na ANS e, quando necessário, conduzimos a ação de revisão do reajuste. Cada caso exige análise individual dos documentos.
Fontes: Lei 10.741/2003 (Estatuto da Pessoa Idosa), art. 15, § 3º; Lei 9.656/1998, art. 15; Resolução Normativa ANS nº 563/2022; Resolução CONSU nº 6/1998; ANS, Cartilha Reajuste de Mensalidade (2025); STJ, Temas 610, 952 e 1.016.
© 2026 Diego Amâncio Dias. Texto autoral. A reprodução é permitida com citação da fonte.
O maior estudo genético já feito sobre a doença reforça sua base neurológica. Entenda o que muda e o que a lei brasileira prevê.
Por muitos anos, pessoas com fibromialgia ouviram que a dor “era psicológica”. Em julho de 2026, a revista Nature Medicine publicou o maior estudo genético já realizado sobre a doença, e o resultado aponta em outra direção.
Pesquisadores de sete países analisaram dados genéticos de 2.563.755 pessoas, das quais 54.629 com diagnóstico de fibromialgia, reunidos em 11 bases de pesquisa. Foram identificadas 26 regiões do genoma associadas ao risco da doença, várias delas próximas a genes com funções neurais. A herdabilidade da fibromialgia concentrou-se exclusivamente em tecidos do cérebro e em células do sistema nervoso. Para os autores, os dados indicam que a fibromialgia é, principalmente, um distúrbio do sistema nervoso.
Os próprios pesquisadores alertam que essas variantes genéticas não servem para diagnóstico e que a genética, isoladamente, não determina quem desenvolve a doença. O estudo também não traz um tratamento novo imediato. Seu valor está em reforçar, com dados de milhões de pessoas, que a dor tem base biológica.
A Lei 15.176/2025 permite que a pessoa com fibromialgia seja equiparada à pessoa com deficiência. Essa equiparação, porém, não é automática: depende de avaliação biopsicossocial feita por equipe multiprofissional, conforme o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015). O diagnóstico, isoladamente, não basta. Cada caso exige a demonstração concreta das limitações da pessoa.
Relatórios médicos detalhados, exames, histórico de tratamentos e registros sobre o impacto da dor no trabalho e na vida diária são a base para pedidos administrativos e judiciais. Estudos científicos como este podem reforçar a fundamentação, mas não substituem a prova individual.
Fontes: Kerrebijn, I. et al. “The genetic architecture of fibromyalgia across 2.5 million individuals”. Nature Medicine, 2026. DOI 10.1038/s41591-026-04492-6. Lei 15.176/2025; Lei 13.146/2015; Agência Senado.
© 2026 Diego Amâncio Dias. Texto autoral. A reprodução é permitida com citação da fonte.
Os passos que aumentam as chances de recuperar valores transferidos em um golpe e os direitos de quem foi vítima.
O Pix tornou as transferências imediatas, e os golpistas também se aproveitaram dessa rapidez. Quem é vítima de fraude precisa agir de forma igualmente rápida, porque as primeiras horas são decisivas para tentar bloquear o dinheiro.
Entre em contato com a sua instituição financeira pelo aplicativo ou pelos canais oficiais e informe que foi vítima de golpe. Peça a abertura do Mecanismo Especial de Devolução (MED), criado pelo Banco Central para esses casos. O pedido pode ser feito em até 80 dias após a transferência, mas, quanto antes for feito, maior a chance de ainda haver saldo na conta do destinatário. Anote sempre o número de protocolo.
O boletim pode ser feito pela internet, na delegacia eletrônica do seu estado. Informe a data, o horário, o valor, a chave Pix e os dados do recebedor.
Preserve os comprovantes de transferência, as capturas de tela das conversas, os números de telefone, os perfis e os links usados no golpe. Não apague nada, mesmo que o contato do golpista desapareça.
O Superior Tribunal de Justiça, na Súmula 479, estabeleceu que as instituições financeiras respondem objetivamente pelos danos causados por fraudes praticadas por terceiros no âmbito de operações bancárias. Isso não significa ressarcimento automático em todos os casos. É preciso analisar como o golpe ocorreu, se o banco deixou de bloquear movimentações fora do perfil do cliente e se houve falha nos mecanismos de segurança.
Se o banco negar a devolução ou não responder no prazo, a orientação jurídica permite avaliar a reclamação nos órgãos de defesa do consumidor ou a ação judicial adequada, com base nos documentos reunidos.
Fontes: Súmula 479 do Superior Tribunal de Justiça; regulamento do Pix e do Mecanismo Especial de Devolução, do Banco Central do Brasil.
A Emenda Constitucional 141 foi publicada e fixa dois marcos para a redução da jornada, contados em dias corridos.
O Congresso já liberou o “vale-natal” antecipado para as empresas, e ele vem acompanhado de muito trabalho e correria. Se o gerente Michael Scott, da série The Office, estivesse no seu RH, ele já estaria gritando “Conference Room, cinco minutos!” para definir papéis, responsabilidades e prazos.
Por falar em prazos, vamos a eles. A PEC 221 deu lugar à Emenda Constitucional 141, publicada no Diário Oficial em 16 de outubro de 2026. Ao contrário dos prazos judiciais, aqui o relógio não para: a contagem é em dias corridos, englobando finais de semana e feriados.
O detalhe mais crítico é que a Fase 1 entra em vigor exatamente na segunda quinzena de dezembro, no ápice do pico operacional de varejo, serviços e logística. A janela para renegociar escalas e evitar que a operação fique descoberta no Natal é curtíssima.
Foi dada a largada, e nem o RH nem os RTs podem dizer que não foram avisados. Com essa correria, a escala de revezamento de final de ano do RH provavelmente ficará comprometida. Por outro lado, ninguém mais precisará trabalhar 8h48 ou 9 horas por dia para compensar a semana. E, se trabalhar, a hora excedente será jornada extraordinária.
Publicado originalmente no LinkedIn de Diego Amâncio Dias.
A redução da jornada sem redução salarial encarece a hora de trabalho e altera a fração do repouso semanal remunerado.
O que hoje é tratado como folga ou dia normal de trabalho passará a ser DSR, com adicional de 100% se trabalhado. O divisor, que hoje é 220, ainda não tem definição: devemos usar 200 ou 240?
A mudança garante que ninguém terá redução salarial. Mas, se o empregado trabalha menos horas e ganha o mesmo, a hora de trabalho fica mais cara para a empresa. Para ilustrar, tomo como base o salário mínimo nacional projetado pelo Governo Federal para 2027, de R$ 1.741,00.
Para encontrar o valor da hora, usa-se o divisor 220: jornada de 44 horas dividida por 6 dias = 7,33 horas; multiplicada por 30 dias = 220 horas. Valor da hora: R$ 1.741,00 ÷ 220 = R$ 7,91.
Para quem recebe parcelas variáveis (comissões, horas extras, adicional noturno, prêmios de produção), o impacto é imediato. Hoje a fração do DSR é de 1/6. Com o novo texto exigindo expressamente dois dias de descanso, a fração passa para 2/5.
Esse salto não afeta apenas a folha mensal. Ele atinge a base de cálculo das verbas reflexas: férias com 1/3, 13º salário, FGTS, INSS e encargos patronais, horas extras e adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade.
Para que a conta feche com segurança, as áreas não podem trabalhar isoladas. A operação deve alinhar com o planejamento financeiro e validar as premissas do orçamento de 2027 desde já.
Ficam em aberto, para um próximo texto, o cenário dos divisores 210 e 252 durante a transição e o início das férias nos dois dias que antecedem o DSR.
Publicado originalmente no LinkedIn de Diego Amâncio Dias.
A redução para 40 horas é novidade para muitas empresas brasileiras, mas não para as multinacionais.
O teto constitucional vai cair dos atuais 44 para 40 horas semanais em até um ano e dois meses. Para medir o impacto real na operação, o melhor caminho é observar a prática do mercado global.
Quando a CLT foi consolidada, em 1943, o limite era de 48 horas. Apenas em 1988 a jornada caiu para 44 horas. A transição atual exige adaptação rápida das empresas locais, mas não é novidade para os grandes concorrentes globais: as multinacionais instaladas no Brasil já precificam suas estruturas de custo com base em 40 horas.
Enquanto muitas empresas brasileiras ainda buscam entender como adaptar suas escalas, as multinacionais já praticam a jornada de 40 horas sem sacrificar a margem. É preciso ajustar o passivo do divisor salarial e antecipar os acordos coletivos antes da chegada de ações trabalhistas de alto custo.
Publicado originalmente no LinkedIn de Diego Amâncio Dias.
As cláusulas sobre jornada e repouso incompatíveis com a nova regra serão anuladas em dois meses.
Cancele as férias coletivas dos RTs: não haverá Disney em janeiro, mas muito trabalho.
O seu acordo coletivo atual tem os dias contados. Leia com atenção este trecho: todas as cláusulas sobre jornada e repouso incompatíveis com a nova regra serão anuladas em apenas dois meses. Quem está tranquilo com essa história? O sindicato, com quem a empresa não iniciou as tratativas com antecedência nem construiu relacionamento com seus dirigentes.
Muitos gestores descobrirão o peso dessa dificuldade de negociar da pior forma: quando as escalas entrarem em colapso na operação. A preservação das margens, a produtividade da equipe e o equilíbrio da gestão de pessoas não dependem agora de brechas na lei, mas da rapidez e da estratégia com que a empresa se senta à mesa com o sindicato para desenhar, por exemplo, novas regras de compensação.
Publicado originalmente no LinkedIn de Diego Amâncio Dias.
O texto aprovado no Senado transfere às empresas problemas que ele próprio não resolve.
O texto do fim da escala 6x1 não apresenta soluções e transfere a problemática para as empresas. Atuo há mais de duas décadas com relações trabalhistas e sindicais, analisei o texto aprovado no Senado e mapeei quatro pontos críticos.
A PEC fixou a irredutibilidade salarial, mas não esclarece o divisor de horas. Hoje o mercado opera com 220 horas mensais (7,33 × 30). Com o teto de 40 horas semanais, o divisor será de 200 ou de 240 horas? O precedente do TST sinaliza a preservação do valor-hora original com base no artigo 64 da CLT, o que pode encarecer a folha automaticamente. Quem não auditar e reestruturar essa base agora acumulará passivo.
Para quem opera com remuneração variável, a mudança é significativa. O texto exige expressamente dois dias de repouso semanal remunerado, e a fração do DSR passa de 1/6 para 2/5. Isso gera efeito em cascata sobre férias, 13º salário, encargos e trabalho em feriados.
O texto define que uma das folgas será preferencialmente aos domingos. Ou seja, continua não sendo obrigatório fechar a operação no domingo, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva. A estratégia é preservar a flexibilidade da empresa na mesa de negociação.
Para operações contínuas, o § 2º permite instituir regime compensatório que garanta a média de dois dias de repouso no mês, desde que o trabalhador tenha ao menos uma folga por semana. Isso valida a escala 6x2, com a segunda folga semanal acumulada.
A lei definiu os prazos, mas não entregou a fórmula. A preservação das margens depende agora de cálculos precisos e de negociação coletiva de alto nível.
Publicado originalmente no LinkedIn de Diego Amâncio Dias.
O Senado aprovou a PEC 221/2019, que reduz a jornada para 40 horas e garante dois dias de repouso semanal remunerado.
O Senado aprovou, em dois turnos de votação (75 votos a 1), a PEC 221/2019. A proposta garante a redução da jornada para 40 horas e o direito a dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial.
Por se tratar de Proposta de Emenda à Constituição aprovada pelas duas Casas, o texto não depende de sanção presidencial e segue diretamente para promulgação pelo Congresso Nacional. A partir da publicação, a implementação seguirá um calendário de transição:
O caminho não é simples, mas é lógico: negociação coletiva com os sindicatos. A chave para evitar passivos e gargalos está no diálogo social prévio. É hora de usar o Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva de Trabalho para desenhar regras de transição que protejam o negócio e os trabalhadores, respeitem os limites constitucionais e garantam a produtividade.
Publicado originalmente no LinkedIn de Diego Amâncio Dias.
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